【科讯】浪潮蔡燕：数字化+服务化，现代人力资源转型新动能

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公司人力资源管理迅速发展的趋势

如果说疫情加快了人力资源的数字化，数字化和展望，那么现在数字化是必然的，数字化引领着人力资源的迅速发展。 我们办公室无处不在，可以在车、高铁、家里经常进行相应的办公室，人才推进我们的战术前进，以前战术决策组织的框架、组织的框架选择什么样的人，愿景驱动人才、人才驱动战术、匹配思考 我注意到公司人力资源管理有以下四个迅速的发展趋势

而且，人力资源的事业也在变化。

所以，数字化+服务化迫切需要以前流传下来的人才管理模式。 那么，什么是数字化呢？

有人说数字化是指数据化、系统化、新闻化。 简单的说明是数字化是双胞胎的管理世界，在线任务应该如何数字化，数字化是管理的一部分，与实际业务相辅相成，通过数字化双胞胎管理世界。 根据战术导向的系统计划，重点是人才的快速发展、资源配置和业务管理。 第二是服务化。 以前人才进行相应的管理是第一重要的。 现在是从管理到服务，更好地服务员工的方法，使服务业务更好的方法，更好地服务生态的方法。 由于人事行业发生了巨大变化，灵活的雇佣类型不再只是我们的正式员工，也不是派遣劳动者，公司有很多雇佣类型，这是生态。 但是管理是一样的，根据价格的不同，有不同的雇佣类型。 但是，现在公司对不同雇佣类型的员工的管理越来越一致。 在这种情况下，如何搞好这种生态服务是从管制到体验的变革。 因此，人力资源对数字化平台的要求必须是业务支持有效、战术支持高度、员工体验有温度的数字化平台。

两家公司人力资源数字化变革的第一趋势体现在对人力资源数字化的诉求上。 工作的诉求关系到业务的数字化推进，初期的诉求想通过人才系统提高某种业务的效率。 例如，招聘系统、工作系统等各个模块都是分开的，越来越多的人在处理单一业务级别的有效问题。 但是随着业务的发展，你会发现人力资源管理系统必须以整体业务为基础。 因为人事业务不是单一的行业。 例如，一名员工的入职不仅关注招聘环节，也可能关注招聘后一系列全生命周期的迅速发展。 比如，员工调动了，他只是体态上的动作吗？ 不，员工调动后，报酬是如何变化的，工作时间是如何变化的，绩效是如何变化的，培训是如何应对的，这是一系列的。 因此，新一代数字化的诉求基于数据、流程、服务全面一体化的平台，系统需要强大的数据后台，进行技术稳定的管理，通过中台进行协同业务，通过服务

第二个趋势是从高效方向向业务服务方向转变。 公司如何更好地服务员工，业务好，服务战术，服务公司生态，在各自的服务下，有着不同的战术焦点，平台建设和管理重点。

数字化可能在公司实际建设过程中经历几个阶段，根据波30年来人力资源系统建设管理的总结，得出以下结论。

第一阶段是系统化阶段，首先公司考虑到前面的一系列人力资源系统，即使是综合人力资源系统，也聚焦于单一模块的人力资源系统，这是公司处理简单数据方面的问题。 第二阶段是平台阶段，是处理系统之间的协调数据互连的过程。 第三个阶段是智能化阶段，需要研究如何使用现有人才的大数据。 最初公司的人力资源系统建设的时候，通常是基于最初的希望，其实初期录用还可以，但在使用中就没用了。 现在，人力资源数字化经过过程，现在不需要普及是否需要应用人力资源系统。 因为人力资源数字化平台已经是从无到有、从有到优的过程。

我们还在不断地考虑什么样的体力资源系统对公司来说容易使用，是真正有价值的人才系统。 波hcm cloud简要总结了公司数字化平台的三维九要素。

01、第一个维度是服务角色。 人事系统要离开人事部，调查系统是否更好地服务高管、部门经理、员工(包括公司候选人、他们对系统的展望以及相应的体验)。

02、第二次元度是过程和业务。 数字化是双胞胎管理世界。 在公司数字化平台上，公司的多少业务是在系统内覆盖的，还是有端到端的几个核心流程，这是测量的第二个维度。

03、第三个维度是数据的完整性、实时性和权威度。 完整性是数字化平台是否反映员工整个生命周期的数据，整个生命周期是否是完整性的衡量，实时性是否反映业务真相，权威是否真实， 和人力资源数据升级到人力资源数字化平台后，需要检查是否被其他平台参照，是否来自组织人员的岗位。

如上所述，根据公司人力资源数字化管理的趋势，如果在公司实现上述几点，在现阶段，该人力资源的数字化建设比较有价值。