【科讯】智联招聘CEO郭盛：新技术驱动雇佣关系从职场演化为“智场”

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10月9日，苏盛典新商业talk和智联招聘中国年度最高雇主百强排行榜发布仪式在北京举行。 智联招聘ceo郭盛、《哈佛商业评论》中文版主编何刚、场景实验室创始人吴声、北京大学国家快速发展研究院管理学教授、北大国发院bimba商学院院长陈春花、清华大学经济管理学院教授宁东、罗汉堂秘书长陈龙等

(智联招募首席执行官郭盛)

在活动现场，智联招募ceo郭盛以新的性能、新的价值为主题发表演讲，解读了在新雇主的经济趋势下，公司如何实现长期主义的理想，应用雇主企业品牌开拓疆拓土。

中国的公司普遍面临短期主义的现实

随着中国经济的高速发展，大众创业万人的创新趋势主导，创业压力也引起了中国公司盲目扩张和管理水平的短视行为。 根据《经济日报》的数据，中国的小公司生存周期只有2.5年，日本为12.5年，美国为8年。 大型中国长达7年，美国长达40年，日本长达58年。

和公司一样，求职者也有普遍的短视行为。 据智联招聘年春白领转行报告，54%的求职者认为不到3年就会转行，转行将迎来新的机会。 郭盛说:“这是非常残酷的现象。 对很多公司来说，长期主义只能看作是理想，在实际经营中人才竞争异常激烈，很多公司的方法比起培养员工，更理想的是实行主义直接挖脚，支付一定的高额工资，投资转化率。 对员工来说，跳槽加薪速度也很快，很快就会翻倍。 张小平的现象表明，长时间投入对个体来说不一定理想，短期行为的回报很高。

在短期主义盛行的商业环境中，公司在寿命短、人才流失的双重挑战下，生存和快速发展受到严重威胁，焦虑情绪蔓延。

好的雇主一般有很长时间主义的观点

智联招聘是今年的最高雇主评选，真正成功的公司发现真正好的雇主无一例外都有长时间主义的观点。 调查显示，求职者对好雇主的期待不再以报酬福利为唯一重点，尊重员工在今年的评选中成为了朴素而响亮的要求。 为了成为好的雇主，不仅要提供完全的福利待遇和有竞争力的报酬，还必须尊重员工的体验和心情，给他们快速成长的空间，完成员工的个人追求。

郭盛说，今年获得最高雇主百强的公司表现出长期主义的感情，不仅着眼于眼前的商业竞争，而且着眼于将来，通过价值观的协同提高团队的集中力，满足员工的成长和价值实现需求，从而实现公司的迅速 具体来说，优秀的雇主在组织结构上表现出无边界共赢，在打破职场和部门边界限制的文化体系中实现多元同心，在个性多元文化背景下有共同信仰的激励机制满足自我实现，高度民主化激励个人的潜能。 成长系统致力于同理心，激发人类独特的智慧和感情。

雇主的企业品牌聚集人才，聚集向心力，打破短期主义的困境

随着人才战争的白热化雇主企业品牌受到更多公司的重视。 中国年度的最高雇主评选活动最终收到了比较有效的应征公司30854家，比上年增加了76%。

郭盛认为这次获得百强的雇主无一例外都有长时间主义的观点。 俗话说十年树木，百年树人，养人最难，也是最重要的事件。 如果看一家公司有没有前途，就要看它花在人身上的费用(占收入整体的比例，包括花在训练和工作环境上的经费)。

现在最好的雇主成为吸引人才的强磁场。 好的雇主企业品牌不仅能吸引同行优秀人才，帮助组织形成竞争特征，还能提高现有员工的留任率、敬业度，帮助公司提高业绩，带来高财务收益率。 英国政府的研究报告显示，低敬业度的企业经营收入相对比高敬业度企业低32.7%。

中国人口红利的消失，使人才成为经济快速发展的重中之重，面对外部残酷的竞争环境和内部不断流失的重要人才，公司采用雇主企业品牌这种汇聚人才感情和智慧的武器，动员外部安内，以人才取胜为学